السبت 18 يوليو 2026
شروط وأحكام إنذار الغياب في قانون العمل وفقًا لتوضيحات المستشار مصطفى زكي
تفاصيل حكم محكمة النقض بشأن إنذار الغياب وأثره في الفصل أو الاستقالة وفقًا لقانوني العمل 12 لسنة 2003 و14 لسنة 2025.
هل يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب الغياب بدون مبرر دون استلامه إنذار رسمي؟ مصطفى زكي، المحامي بالنقض، يشرح موقف القانون ومحكمة النقض في ضوء قانوني العمل 2003 و2025.
في إطار الجدل القانوني حول إنذارات الغياب في بيئة العمل، يوضح المستشار مصطفى زكي، المحامي بالنقض والمتخصص في القضايا العمالية، أن قانون العمل الجديد لسنة 2025 لا يُلزم بضرورة استلام العامل للإنذار حتى يكون ذا أثر قانوني. مستندًا إلى حكم محكمة النقض رقم 17365 لسنة 85 ق، وشدد زكي على أن توجيه خطاب موصى عليه بعلم الوصول إلى محل إقامة العامل يكفي، سواء أقر العامل باستلامه أو لم ينكره. ويعتبر القانون الجديد الغياب استقالة ضمنية إذا تحققت شروطه، بينما اعتبره القانون القديم خطأً جسيماً يستوجب الفصل.
إنذار الغياب في قانون العمل 2003: سبب مشروع للفصل
صرّح المستشار مصطفى زكي، المحامي بالنقض والمتخصص في القضايا العمالية، أن قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ينص صراحة في مادته (69) على أن الغياب بدون مبرر مشروع يُعد من الأخطاء الجسيمة التي تبرر فصل العامل. وأوضح أن هذا الغياب يكون مبررًا للفصل إذا تجاوز عشرين يومًا متقطعة أو عشرة أيام متتالية، بشرط إرسال إنذار كتابي للعامل بخطاب موصى عليه بعلم الوصول.
وأضاف زكي أن النص القانوني لا يكتفي بحدوث الغياب، بل يشترط الإنذار كوسيلة قانونية لإثبات تكرار الانقطاع وتأكيد نية العامل في ترك العمل.
المشرّع لم يشترط استلام الإنذار من العامل لإنتاج الأثر
أكد زكي أن محكمة النقض حسمت الخلاف في حكمها الصادر في الطعن رقم 17365 لسنة 85 ق بجلسة 17 أبريل 2016، حيث أوضحت أن الغاية من إرسال الخطاب الموصى عليه ليست إجراءً شكليًا بحتًا، بل وسيلة لإثبات علم العامل بما تنوي جهة العمل اتخاذه. فإذا أُرسل الخطاب إلى محل إقامة العامل المعلن، وأُقر العامل باستلامه أو لم ينكره، فإن الأثر القانوني يتحقق. وشدد زكي على أن محكمة النقض، قانون العمل، إنذار الغياب هي كلمات مفتاحية رئيسية لفهم دلالة الحكم، وأن هذا المبدأ القانوني يضمن العدالة للطرفين دون تعسف.
تطور النص القانوني في قانون العمل 2025: الغياب يعتبر استقالة
انتقل زكي لتوضيح المستجدات في قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025، مؤكدًا أن المادة (166) منه لم تعتبر الغياب سببًا للفصل كما كان في القانون السابق، بل اعتبرته بمثابة استقالة ضمنية. وبيّن أن القانون الجديد يشترط أيضًا إنذار العامل بخطاب موصى عليه بعلم الوصول، لكن الفرق الجوهري أن النتيجة لم تعد “فصلًا تأديبيًا” بل “استقالة” قانونية بحكم النص. وأوضح أن هذا التغيير يعكس فلسفة تشريعية جديدة تهدف إلى تقليل النزاعات واعتبار التغيب المتكرر موقفًا شخصيًا من العامل، لا موجبًا للفصل العقابي.
موضوعات مرشحة
الغاية من الإنذار: إعلام العامل وتمكينه من الدفاع
أضاف زكي أن المقصود من توجيه الإنذار هو تحقيق غاية قانونية جوهرية وهي إعلام العامل بما يُنسب إليه ومنحه الفرصة الكاملة لتقديم مبررات أو أعذار قبل اتخاذ قرار الفصل أو اعتبار الاستقالة. وأكد أن ذلك يمثل جزءًا من الضمانات الدستورية المرتبطة بحقوق العمل وعدم الفصل التعسفي. وأشار إلى أن الفصل التعسفي، إجراءات الإنذار، حقوق العامل من المصطلحات الأساسية لفهم دور الخطاب الموصى عليه بعلم الوصول.
حكم النقض يفسر الغاية لا الشكل: القانون يوازن بين الطرفين
ذكر زكي أن حكم النقض لم يقف عند حدود تفسير النصوص، بل فسّر الغاية من الإجراءات بما يحقق التوازن بين حقوق العامل وصاحب العمل. وأكد أن المحكمة لم تُلزم جهة العمل بإثبات استلام العامل للخطاب فعليًا طالما تم توجيهه إلى عنوانه الصحيح.
وأوضح أن هذا التفسير القانوني جاء ردًا على الأحكام التي كانت ترفض دعوى الفصل لعدم وجود “إشعار بعلم الوصول”، معتبرًا ذلك قصورًا في فهم روح النص.
توصيات زكي لأصحاب العمل والموظفين: احذروا المراسلات الرسمية
أوصى المستشار زكي أصحاب الأعمال بالالتزام الدقيق بالنصوص القانونية عند توجيه إنذارات الغياب، وأكد ضرورة إرسال الخطاب الموصى عليه إلى عنوان العامل المثبت لديهم وعدم الاعتماد على أي وسيلة أخرى، حتى وإن كانت أسرع، لضمان سلامة الموقف القانوني. كما نبه العاملين إلى أهمية تحديث بياناتهم الوظيفية ومتابعة مراسلاتهم الرسمية لتجنب أي آثار قانونية قد تترتب على الغياب غير المبرر.
